環(huán)球觀察：大咖說｜領(lǐng)英王茜：出口關(guān)鍵期，人才大洗牌，車企應(yīng)該這樣做

摘要：人才供需不必配，招聘方不熟悉當(dāng)?shù)厥袌?，全球企業(yè)間競爭激烈，智能化帶來新的人才需求，其汽車出海關(guān)鍵時刻，相關(guān)人才團(tuán)隊組建正面臨如上四大問題待解

文 | 翟芳雪 李皙寅

(資料圖)

編輯 | 李皙寅

“看到中國今年第一季度，首次超越日本成為世界第一大汽車出口國的這個數(shù)據(jù)，我還是很震驚的?！鳖I(lǐng)英中國人才解決方案事業(yè)部總經(jīng)理王茜既震驚又欣喜，她覺得這意味著中國車企的全球化程度進(jìn)入一個新的階段。

畢竟日本已經(jīng)雄踞此位良久。自二戰(zhàn)以后，汽車產(chǎn)業(yè)逐漸成為日本的經(jīng)濟(jì)支柱，汽車產(chǎn)業(yè)在日本的國民產(chǎn)值中長期占比超過40%。中國汽車出口量對日本的超越，更像是新能源汽車對傳統(tǒng)燃油車的迭代吹響的號角。

憑借對新能源汽車的研發(fā)布局先手優(yōu)勢，中國汽車在國際汽車市場勢頭兇猛，中國車企對擴(kuò)大海外布局的需求愈發(fā)強烈。然而，中國汽車“出?！辈皇且坏?+1=2的簡單數(shù)學(xué)題。企業(yè)是否具備足夠的資金和渠道支持海外部分的投入、產(chǎn)品是否符合出口目的地的法律法規(guī)、是否能夠在當(dāng)?shù)亟⑵饍?yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊等問題，都需要企業(yè)認(rèn)真審視。

特別是在人才吸納和團(tuán)隊組建方面，急于擴(kuò)張海外版圖的中國車企，在面對全新的行業(yè)人才需求時缺少全盤的規(guī)劃。“往往這1個月招了30個人，由于時間非常有限，招聘的質(zhì)量就會降低，招來的人與崗位需求不匹配，繼而有大量的人離職。由于沒有做好規(guī)劃，企業(yè)持續(xù)地陷入‘招錯的人，錯的人離開，再去重新招聘’這樣的過程中?！蓖踯邕@樣舉例。

王茜提到，能源變革、技術(shù)變革、網(wǎng)絡(luò)化和共享化的發(fā)展等現(xiàn)象，其實正對整個汽車行業(yè)的人才全部進(jìn)行重新洗牌。在這樣的復(fù)雜模式中，許多企業(yè)選擇和領(lǐng)英合作，通過數(shù)字化洞察和智能化篩選匹配，搭建完善的海外人才體系。

領(lǐng)英是全球最大的職場社交平臺，同時為企業(yè)提供跨國用工咨詢等服務(wù)。作為2B與2C兼具的超大信息平臺，領(lǐng)英在全球有超9.3億位會員，服務(wù)5900萬個雇主公司，標(biāo)注有4萬項職業(yè)技能。領(lǐng)英基于獨有的全球海量數(shù)據(jù)及人工智能技術(shù)的應(yīng)用，運用大數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源變革，借助數(shù)據(jù)洞察幫助企業(yè)以更高的效率吸引、培養(yǎng)和保留人才。

領(lǐng)英的數(shù)字化人才服務(wù)主要分為三個部分：一是戰(zhàn)略規(guī)劃，基于人才數(shù)據(jù)洞察做出明智的人才戰(zhàn)略布局決策；二是吸引招聘，精準(zhǔn)并有效地觸達(dá)、吸引、雇傭合適的人才；三是組織發(fā)展，洞察組織健康、打造人才隊伍的柔性，從而匹配企業(yè)快速的業(yè)務(wù)變革。

在對跨國企業(yè)進(jìn)行人才搭建服務(wù)時，領(lǐng)英擁有一手、實時、可定制的數(shù)據(jù)洞察，能夠幫助中國出海企業(yè)探測適配的目標(biāo)市場，精準(zhǔn)定位目標(biāo)人才，并賦能一套海外的價值觀和文化體系，協(xié)助中國出海企業(yè)更好地制定與實施海外人才戰(zhàn)略，全面提升國際化水平。

汽車產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀如何？中國汽車企業(yè)在出海時面臨哪些人才挑戰(zhàn)？如何能夠更好地吸引海外人才？財經(jīng)汽車(ID:caijingqiche) 將對話王茜，將這些問題一一解答。

▲ LinkedIn(領(lǐng)英)中國人才解決方案事業(yè)部總經(jīng)理 王茜

01

現(xiàn)狀：需求大于儲備，

人才競爭激烈

問：都說汽車行業(yè)人才緊缺，我們想知道海外市場人才情況的基本盤是怎么樣的？

王茜：從領(lǐng)英對汽車產(chǎn)業(yè)人才趨勢的觀察，我們可以看到：

第一，汽車領(lǐng)域人才供需不匹配。以新能源汽車領(lǐng)域為例，通過領(lǐng)英平臺可以看到，在過去一年，這一領(lǐng)域全球人才數(shù)量并沒有明顯的增長，但雇主發(fā)布的招聘職位數(shù)量，是人才端工作變動數(shù)量的近3.7倍。從這可以看出，新能源汽車企業(yè)對人才有著較強的需求，而人才儲備方面并沒有明顯的增長。

第二，企業(yè)如果缺乏對當(dāng)?shù)厥袌龅娜瞬哦床?，往往會?dǎo)致企業(yè)繪制的人才畫像不精準(zhǔn)、人崗技能不匹配。這也就會導(dǎo)致招人難、人才流動大，這也是中國企業(yè)如今正面臨的問題。

第三，全球企業(yè)正在進(jìn)行激烈的人才競爭。領(lǐng)英大數(shù)據(jù)洞察發(fā)現(xiàn)，過去一年，某知名歐洲車企在歐洲市場的人才招聘增長率達(dá)11%。而海外本土知名品牌在本地更具有知名度、雇主品牌形象、文化根基等優(yōu)勢，這就進(jìn)一步加劇了中國汽車企業(yè)在海外市場招才攬智的難度。

第四，智能化進(jìn)程帶來了新的人才需求，特別是對與崗位相匹配的新技能的需求，也同時帶來了跨行業(yè)的人才競爭。汽車行業(yè)已從原有的傳統(tǒng)制造業(yè)，逐漸呈現(xiàn)出越來越多的互聯(lián)網(wǎng)屬性。擁有數(shù)字化技能的人才，成為促進(jìn)行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

問：在海外人才市場上您觀察到有什么有趣的，或者說不同于刻板印象的現(xiàn)象嗎？

王茜：舉具體的一個例子，大家都覺得對于人才而言，中企在海外豐厚的薪酬最有吸引力，這個就是我們的刻板印象，我們認(rèn)為沒有錢搞不定的事兒。但是在海外，尤其是在招研發(fā)類人才時，其實我們會發(fā)現(xiàn)，薪水并不是研發(fā)類人才考慮的第一要素。很重要的一點，他們是希望自己在研發(fā)和學(xué)術(shù)上能夠有帶頭人的引領(lǐng)，能夠幫助他們在研發(fā)上有所造詣。這個跟我們的刻板印象差別很大，可能中國企業(yè)開出10倍的薪水，都招不來想要的研發(fā)型人才。

問：這不是夸張對嗎？

王茜：是的。而且我覺得對于中國企業(yè)而言，尤其是剛拓展海外的企業(yè)傾向于自力更生，希望找到一個人是全才，這個人到了一個新市場可以干所有的工種。但海外市場喜歡的是專才，他們不接受做自己權(quán)限之外的一些工作。同時我們會發(fā)現(xiàn)，其實追求速度和全才也會付出相應(yīng)的代價，所以我覺得這個也是一個非常不同的例子。

02

挑戰(zhàn)：不專、不準(zhǔn)、不融

問：中國汽車企業(yè)出海面臨哪些人才挑戰(zhàn)？

王茜： 要想實現(xiàn)高效的國際化組織和人才管理，主要面臨的挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在“管控模式”、“人才招募”及“人才融入”三大方面。

在管控模式方面，一方面，總部對海外前線業(yè)務(wù)的理解不夠深入，很難做出及時、專業(yè)的判斷；另一方面，海外本土團(tuán)隊可能因為能力尚不健全、缺少總部層面的全局意識、急于開拓新業(yè)務(wù)等因素，需要總部在決策上進(jìn)行通盤管理。目前中國企業(yè)仍以總部管控、親力親為為主，授權(quán)前線是趨勢。

在海外人才招募方面，中國企業(yè)通常面臨著三大挑戰(zhàn)：“雇主品牌較弱、缺乏吸引力”、“對當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鋈鄙俣床臁?、“人才畫像不精?zhǔn)”。由于中國企業(yè)整體的品牌形象以及雇主品牌均處于建設(shè)期，領(lǐng)軍中國汽車品牌即便已在業(yè)界獲得較大知名度，但在人才市場的“美譽度”不足，使得本土高質(zhì)量人才獲取存在較大挑戰(zhàn)。

在人才融入層面，“文化沖突導(dǎo)致當(dāng)?shù)貑T工無法融入”已成為海外本土人才管理面臨的首要挑戰(zhàn)。文化沖突不僅會導(dǎo)致管理上的割裂，更容易引起員工加入后的“閃離”，從而使招聘端需要繼續(xù)填補缺口，形成惡性循環(huán)。

問：就我們聊到的，很多中國車企招聘人才是個脈沖式的一個狀態(tài)，永遠(yuǎn)都很著急地在做這件事。這個問題的真正原因是什么？

王茜：真正的原因其實就是企業(yè)并沒有做好整體規(guī)劃，在強大的業(yè)務(wù)指標(biāo)的壓力下，他們沒有時間去坐下來想規(guī)劃，可能百分之百的精力都在執(zhí)行。

問：這些企業(yè)應(yīng)該有怎樣的規(guī)劃？

王茜：比如說企業(yè)要成立一個自動駕駛的研發(fā)中心，首先要研究去哪建。這是一個戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)規(guī)劃，企業(yè)希望研發(fā)中心達(dá)到什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)。領(lǐng)英通過大數(shù)據(jù)洞察到企業(yè)需要的人才的技能標(biāo)簽是什么樣的，幫企業(yè)選定對的地方，企業(yè)成功的概率可能就是大了一半。

第二，企業(yè)建立研發(fā)中心，人才為什么要加入？這就包含當(dāng)?shù)氐男劫Y水平的分析，當(dāng)?shù)氐母偁庩P(guān)系，包含企業(yè)通過什么手段來吸引人才，雇主品牌是什么，企業(yè)的一號位是誰等等，因為研發(fā)型的人才非常看重學(xué)術(shù)帶頭人，誰能有這樣的資歷幫企業(yè)招聘到當(dāng)?shù)氐娜瞬拧?/p>

第三個，企業(yè)需要去市場上招聘多少人才，需要培訓(xùn)多少人才，如何做好人才留存，是否能夠不斷地給他們提供提升技能的機(jī)會等等，我覺得這是一整套的方案。

03

中國車企如何吸引海外人才？

問：中國車企該如何做好雇主品牌建設(shè)？

王茜：企業(yè)在日常的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，需要長期投入，進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，持續(xù)構(gòu)建企業(yè)對于人才的吸引力。領(lǐng)英在幫助企業(yè)開展招聘時發(fā)現(xiàn)，候選人對企業(yè)領(lǐng)英頁面的關(guān)注度非常高。中國企業(yè)可以通過建立領(lǐng)英雇主品牌的頁面，讓公司有更好的美譽度，增強人才的好感度。

蔚來汽車就在歐洲各個市場建立了不同國別、不同語言的領(lǐng)英頁面，通過由屬地員工開展的本地化運營，向候選人展示出了企業(yè)對當(dāng)?shù)氐娜谌攵?、對深耕?dāng)?shù)氐某兄Z，也側(cè)面展示出了企業(yè)文化風(fēng)格，這些都成為了幫助蔚來在當(dāng)?shù)卣袛埲瞬诺募臃猪棥?/p>

問：中國車企該如何進(jìn)行本地化運營？

王茜：對于中國車企來說，走出去的第一步往往是要提高品牌在當(dāng)?shù)厥袌龅闹群推毓舛取ｎI(lǐng)英曾幫助吉利在領(lǐng)英平臺上線品牌主頁，吉利通過本土化品牌內(nèi)容的持續(xù)發(fā)布與更新，獲得當(dāng)?shù)亟?jīng)銷商合作和媒體伙伴關(guān)注。

第二步就是要在本地化融合運營上發(fā)力，例如，我們了解到，蔚來過去三年間在歐洲市場搭建了由當(dāng)?shù)厝私M成的本地化團(tuán)隊，并且針對歐洲不同國家市場，用不同語種在領(lǐng)英平臺搭建了品牌主頁，并通過專業(yè)化的內(nèi)容運營，塑造了深受當(dāng)?shù)厥袌鲇脩粝矏鄣钠放普{(diào)性，目前是眾多中國出海車企品牌頁面粉絲數(shù)量較多的企業(yè)。

-END-

責(zé)編 | 趙成

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