“基金經(jīng)理”底薪3000？法院判了

老牌私募研究員，自稱是基金經(jīng)理，為討薪不僅兩次報警，還將私募告上法庭……近日，裁判文書網(wǎng)披露了一則“奇葩”的私募業(yè)人事糾紛。

民事判決書顯示，汪某曾任職于尚雅投資，2019年汪某收到了公司發(fā)出的待崗?fù)ㄖ?，且待崗期間的薪資待遇按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。對此，汪某多次與公司溝通要求，還報警要求警方處理糾紛，希望能追回薪資，溝通無果后他便將尚雅投資告上法庭，但尚雅投資并不承認汪某的基金經(jīng)理身份，最終法院也駁回了汪某的訴訟申請，這究竟是怎么回事？

(資料圖)

突然被通知待崗

汪某與尚雅投資的“愛恨情仇”要從2014年說起。

2014年4月28日，汪某到尚雅投資工作。同日，尚雅投資以電子郵件形式向汪某發(fā)送聘用函，載明：“汪某工作崗位為醫(yī)藥行業(yè)高級研究員，月度基本工資為稅后15000元/月，每月獎金和年終獎根據(jù)考評情況另算?！?/p>

據(jù)民事判決書，汪某與尚雅投資的合作并非直接簽訂合同，而是通過外包機構(gòu)進行的。

2014年5月27日，汪某與上海中裕人力資源有限公司（簡稱“中裕公司”）簽訂勞動合同，約定汪某系以勞務(wù)派遣的形式在尚雅投資工作，月崗位工資為3000元，獎金及其他收入按照用人單位的經(jīng)營狀況以及個人績效按月考核發(fā)放。汪某和中裕公司于2017年1月1日和2019年1月2日分別再次簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同約定，勞動合同履行期限為2019年1月1日至2020年12月31日，月崗位工資為3500元，該合同中未約定具體的工作崗位。

故事的轉(zhuǎn)折點發(fā)生在2019年。

2019年8月9日，尚雅投資向汪某發(fā)出待崗?fù)ㄖ?，以“?jīng)營需要進行業(yè)務(wù)調(diào)整”以及汪某存在“長期不寫研究報告，并連續(xù)考核不合格”等為由決定安排汪某自2019年8月16日待崗，待崗期間的薪資待遇按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。隨后的幾天中，汪某多次向尚雅投資書面表達異議，但尚雅投資堅持待崗?fù)ㄖ膬?nèi)容。

于是，2019年8月16日和2019年8月19日，汪某至尚雅投資辦公場所并兩次報警，要求民警到場處理“對方擅自取消其門禁卡等相關(guān)權(quán)限”“無緣無故把其上班打卡信息和指紋刪除”等糾紛。

隨后，2019年9月23日，尚雅投資將汪某退回中裕公司，中裕公司也在當(dāng)日作出解除勞動關(guān)系通知書并送達汪某，解除的理由為“因你反復(fù)連續(xù)不斷嚴重影響用工單位正常的工作秩序，導(dǎo)致用工單位的日常工作無法進行”。

因此，汪某將尚雅投資和中裕公司告上法庭，他認為，自己入職兩年后的2016年8月已經(jīng)轉(zhuǎn)至基金經(jīng)理崗位，兩公司應(yīng)按照市場上基金經(jīng)理同工同酬每月30000元的工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自己的工作年限，支付違法解除勞動合同賠償金，并補足此前工資的差額。同時，兩公司還應(yīng)補償自己在研究員期間由于排名靠前應(yīng)獲得的績效獎金等。

基金經(jīng)理真假成謎

對于汪某的訴求，尚雅投資、中裕公司無法認同，三方的分歧集中在以下兩個方面：

一是汪某究竟是不是基金經(jīng)理？

汪某稱自己的名片、萬得軟件個人信息截圖、尚雅基金經(jīng)理群聊天記錄、汪某與尚雅投資交易部負責(zé)人周繼海、法定代表人石波的微信聊天記錄、部分會議記錄等，均可證明其崗位自2016年8月調(diào)整為基金經(jīng)理。但尚雅投資和中裕公司均否認其基金經(jīng)理身份。

對此，法院認定，汪某未有充分證據(jù)證明其實際被任命為基金經(jīng)理，即使實際從事基金經(jīng)理的工作，工作崗位的調(diào)整與工資的調(diào)整并不具有必然聯(lián)系。

二是汪某該不該被辭退？

中裕公司表示，公司在收到尚雅投資退回的通知后了解到，自2019年8月15日起，汪某連續(xù)不斷地在尚雅投資吵鬧，還有報警行為，嚴重違反公司規(guī)章制度，對公司產(chǎn)生很大影響。因此中裕公司與汪某解除勞動合同程序合法。

法院認為，證據(jù)證明汪某并無過激行為，難以認定其影響了尚雅投資的正常經(jīng)營秩序，或者達到了嚴重影響的程度。且根據(jù)尚雅投資的員工守則規(guī)定，只有對同事暴力威脅、恐嚇，影響團隊秩序的情況下，才可以解除勞動合同。因此，中裕公司解除與汪某勞動合同的行為依據(jù)不足，系違法解除，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償金。結(jié)合汪某的工作年限以及工資情況，經(jīng)核算，中裕公司應(yīng)支付汪某違法解除勞動合同賠償金203,591.67元。汪某過高的訴訟請求金額，依據(jù)不足，不予支持。中裕公司要求不支付汪某違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，同樣依據(jù)不足，不予支持。

最終，法院判決：中裕公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付汪某2018年7月1日至2019年9月23日期間的工資差額93,635.29元；中裕公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付汪某違法解除勞動合同賠償金203,591.67元；駁回汪某的其余訴訟請求。

私募人才管理規(guī)范性待提升

多位業(yè)內(nèi)人士表示，上述案例中的糾紛看似是小事，但給私募和基金經(jīng)理都提了個醒。

“私募由于此前由于合規(guī)意識薄弱，‘草臺班子’特征依然存在，而且員工人數(shù)較少，公司架構(gòu)扁平化，因此常常在激勵機制、人員合同約定等方面存在模糊地帶，從而容易引發(fā)糾紛。但是，伴隨著私募行業(yè)的快速發(fā)展，很多私募機構(gòu)的人員持續(xù)擴充，人才管理方面的規(guī)范性亟待提升。”滬上一位私募創(chuàng)始人坦言。

一位量化私募基金經(jīng)理也認為：“很多時候私募老板會和基金經(jīng)理進行口頭承諾，比如承諾業(yè)績報酬分成、薪酬激勵機制等，但這種口頭承諾在真正訴訟中很難成為有力證據(jù)，因此基金經(jīng)理在入職或崗位變動時也應(yīng)主動與雇主簽好相關(guān)合同協(xié)議，并且雙方應(yīng)認真履行契約精神?！?/p>

（文章來源：上海證券報）

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