律所拒聘川大畢業(yè)生，豈能拿就業(yè)資源當意見表達工具？

(資料圖)

□陳霏雪（華南理工大學）

近日，北京一律所稱不再招聘川大畢業(yè)生引發(fā)熱議。據(jù)極目新聞報道，6月25日，北京一律所發(fā)布通告稱，鑒于四川大學對張姓同學的處理，認為該校畢業(yè)生品質難以信服，故該所不再招聘四川大學畢業(yè)生。當晚，該律所負責人王炳峰律師告訴極目新聞記者，他認為此通告并無就業(yè)歧視之嫌，并表示暫時不會改變拒聘四川大學畢業(yè)生的決定。對此，北京海淀區(qū)律師協(xié)會工作人員回應稱，已約談，對方已刪除相關言論。

筆者認為，這是用人單位將手中“就業(yè)崗位”這一公共資源當作自身意見表達工具的不合理行為。這不僅破壞了正常的就業(yè)市場秩序，也造成了就業(yè)歧視，相關就業(yè)管理部門及法律應當對該行為加以限制。

6月21日，四川大學對地鐵偷拍烏龍事件進行了回應，已依據(jù)法規(guī)和校紀對張姓學生進行了留校察看、留黨察看處分。不同主體的主觀評判標準不同，對結果有所不滿本無可厚非，但“招聘”作為對“就業(yè)崗位”這一社會公共資源分配的重要方式，顯然屬于就業(yè)市場的自我調節(jié)，而非意見表達方式，并不應該被牽扯其中。

在就業(yè)市場中，用人單位往往具有更強的話語權和主動權，此時學校作為勞動者的供給方，處于相對弱勢的地位。而該律所的“拒聘”行為，無疑是利用了其在就業(yè)市場中的優(yōu)勢地位對學校施加壓力。此時的“拒聘”已然超過意見表達的合理范疇，成為一種實質上的強權干預，影響學校作為獨立機構的權力合法行使。若這種拿就業(yè)資源當作意見表達工具的行為成為常態(tài)，那么就業(yè)市場將成為少部分用人單位的“控制臺”，小到人際沖突大到國家政治，用人單位都能根據(jù)自身偏好，利用就業(yè)資源進行干預，這無疑將造成就業(yè)市場的異化，破壞正常的社會秩序。

與此同時，該律所拿就業(yè)資源當作意見表達工具，還在客觀上造成了就業(yè)歧視。根據(jù)勞動經(jīng)濟學的觀點，歧視是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者，僅僅因為他們所屬的人口群體不同而受到不同的待遇，或者說是在勞動力市場上對勞動者與勞動生產(chǎn)率無關的個人特征的評價。該律所僅因“四川大學畢業(yè)”這一無關勞動生產(chǎn)率的特征，就剝奪了勞動者的部分就業(yè)機遇，甚至評論區(qū)出現(xiàn)了許多諸如“希望各大國企也跟上，抵制川大”等言論，有著歧視擴散的風險。此時無論其主觀出發(fā)點是否為 “懲惡揚善”的正面意圖，該律所的意見表達都在實質上造成了對川大學生個體發(fā)展權益的損害，脫離了合理的范疇。

綜上所述，若放任用人單位拿就業(yè)資源作為意見表達工具，既會帶來破壞社會秩序的風險，也會引發(fā)就業(yè)歧視問題。那么該如何解決這些問題？筆者認為，首先就業(yè)管理部門應當對用人單位在熱點新聞事件中的意見表達加以約束，對于合法但主觀上仍存在爭議的熱點事件，用人單位不得以自身意見立場設置招聘門檻。

與此同時，我國法律需要進一步完善。目前我國勞動法中，只明確禁止了“民族、種族、性別、宗教信仰”四種就業(yè)歧視。盡管在列舉這四種就業(yè)歧視后添加了一個“等”，理論上將所有歧視納入禁止范圍，但在實際操作中仍存在歧視概念不清、適用范圍不清、法律責任歸屬模糊等問題，導致諸多歧視如學歷歧視、地域歧視仍存在。甚至在今天，因媒介影響不斷擴大，荒謬地出現(xiàn)了針對熱點事件相關群體的歧視。

因此，可以出臺專門的反就業(yè)歧視法案，將用人單位對就業(yè)資源的使用納入到法律的約束中。用法律在“就業(yè)市場”和“觀點市場”之間劃分出一條清晰的界限，維護就業(yè)市場的正常秩序。

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